L’entreprise de demain, tout le monde en parle mais personne ne sait encore à quoi elle ressemblera !

Mais il n’empêche que la crise a fait émerger de nouvelles compétences, sur lesquelles il faudra compter à l’avenir. L’adaptation aux outils numériques, bien sûr, mais également la gestion du stress et de l’imprévu, l’agilité d’esprit, la capacité de renouvellement et d’apprentissage, le leadership, l’autonomie, la créativité, etc.

On savait déjà que la gestion actuelle des talents allait prendre un sacré coup de vieux d’ici à 10 ans. Pour Isabelle Rohan, essayiste,c’est même 85% des métiers de 2030 qui n’existent pas encore[1] !C’est donc tout un système, du système scolaire au recrutement en entreprise, qui va devoir changer de paradigme.

Mais la crise va donner un immense coup d’accélérateur à ce phénomène. Les « compétences comportementales » sont en passe d’éclipser les « compétences techniques ». Heureusement, la HR Tech a anticipé la question et va pouvoir accompagner les entreprises à se renouveler après la crise.

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Les soft skills au centre des recrutements

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Non, l’importance de ce que l’on nomme les soft skills n’est pas une toute nouvelle préoccupation. Les tests de personnalité, les assessment centers, existent déjà depuis longtemps dans le domaine du recrutement. Mais pour autant, ils ont longtemps été l’objet d’appréciation d’experts, souvent extérieurs à l’entreprise.

Ces recrutements « améliorés », qui avaient un coût certain, visaient surtout à détecter le leadership. Et ce en fonction de critères très subjectifs.

Mais ce qui change désormais, c’est que l’on n’hésite plus à valoriser les soft skills de tous les collaborateurs, quel que soit leur poste.

Et ce, grâce notamment à de nouvelles solutions qui ont vu le jour, et qui permettent d’aligner stratégie RH et faisabilité technique.

Cela donne notamment lieu à des modes d’évaluation des candidats surprenants : les escape games, par exemple, ont fleuri pour déterminer en situation les soft skills des candidats. La gamification permet une mise en situation, qui montre avec efficacité les réelles compétences pratiques des futurs collaborateurs.

D’ailleurs, des job boards vont jusqu’à mettre l’accent sur les profils atypiques à côté desquels auraient pu passer un recruteur. Skilder.fr et Saven.fr,par exemple, aident le recruteur à éviter l’influence des biais cognitifs (et d’éventuelles discriminations) en sélectionnant en premier lieu des compétences comportementales spécifiques attendues.

Plus étonnant encore, des startups comme Hipipin.com misent sur les profils atypiques.Ils mettent en relation des hauts potentiels intellectuels, des hyper sensibles ou des autistes asperger avec les entreprises. Ce sont des profils, en effet,qui vont amener des modes de pensée disruptifs, de la créativité et des approches nouvelles dans les organisations.

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Donner de la souplesse à la GPEC

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La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois) est la colonne vertébrale de la stratégie Ressources Humaines. Elle permet en effet de recruter, former et faire évoluer les bonnes compétences, au bon endroit, au bon moment. Elle s’inscrit dans une vision organique des ressources humaines de l’entreprise, en fonction d’un contexte économique, social et stratégique spécifique.

Néanmoins, les référentiels métiers, souvent commandés à prix d’or par les services RH à des cabinets de conseil, manquent en souplesse et sont peu évolutifs.

Cette limite relève désormais du passé grâce à la HR Tech : des start-ups comme Elamp.fr,notamment, déploient de puissants algorithmes capables de maintenir ces référentiels à jour et de les croiser avec les besoins internes de l’entreprise.Dans un support de travail habituellement géré par tableurs de données et éditeurs de texte, la facilitation stratégique est énorme et permet en temps réel d’adapter les cartographies.

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La formation continue : d’un besoin d’entreprise à un individualisme des carrières

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La crise du Covid-19 aura particulièrement mis en évidence un élément : c’est que le besoin en formation continue, qui était jusque-là une préoccupation (et une obligation légale) de l’entreprise pourrait potentiellement relever, en fait, et dans leur intérêt, des initiatives des collaborateurs ?

En effet, comme nous l’avons vu plus haut, les évolutions des métiers sont constantes et l’exigence ne fera qu’augmenter d’ici à l’horizon 2030. Alors que pour les baby boomers, apprendre un métier permettait d’acquérir des compétences valables sur le marché du travail pendant des décennies, aujourd’hui nous devons sans cesse nous former pour rester au fait des nouvelles techniques.

Et nous pouvons même aller plus loin en affirmant que pour ces mêmes baby boomers, la formation continue servait jadis avant tout les besoins en compétences de l’entreprise. Dans la pratique, aucune d’entre elles n’acceptait de financer les reconversions par exemple… Alors que désormais, les nombreuses ressources onlines permettent de créer de solides socles de connaissances, y compris sur des métiers inconnus.

Et précisément, pendant la crise, de nombreux salariés en télétravail ou en chômage partiel ont profité de ce temps libre pour se former.C’est un profond glissement dans les mentalités puisque les collaborateurs considèrent désormais qu’il est de leur responsabilité de monter en compétence et de travailler leur employabilité.

Et il se trouve que grâce à de nombreuses plateformes de formation, grâce aux tutoriels disponibles en ligne, grâce à des vidéos Youtube qui couvrent tous les sujets, une personne peut réellement devenir maîtresse de sa « destinée professionnelle ».

Hard skills, soft skills, leadership, management, nous assistons presque à un aveu de faiblesse de l’entreprise, qui peine à inculquer au salarié l’ensemble des compétences potentielles pour le faire progresser.

D’ailleurs, l’Etat lui-même en a fait une nouvelle priorité en proposant gratuitement, pendant la période crise, des contenus pédagogiques et des outils collaboratifs[2].

La HR tech ne s’y est pas trompée, et nombre de startups ont déjà depuis longtemps investi l’univers du e-learning.

Il est à parier que suite à la crise, le domaine de la formation professionnelle va s’imbriquer plus intimement dans la vie personnelle des salariés. On ne va plusse former pour servir sa performance métier à un instant T, mais bien pour construire sa carrière, sur le long terme, sans lien avec l’entreprise.

Et pour ça, de très nombreuses plateformes, comme Udemy.com ou teachables.com par exemple, proposent déjà un volume de ressources très important.

La crise, donc, va faire évoluer les collaborateurs. D’ailleurs, dès la date du déconfinement, l’entreprise n’aura pas d’autre choix que de les considérer dans leur individualité : présentéisme ou télétravail, suivant la distance à laquelle ils habitent ou le retour ou non de leurs enfants à l’école… Importance stratégique ou crédibilité managériale,suivant leur adaptation ou non aux outils numériques…

La crise et les besoins d’adaptabilité et de souplesses auront définitivement fait naître de nouvelles compétences, qui survivront à un contexte incertain et en perpétuel changement.

Les services Ressources Humaines vont donc être en première ligne pour repérer, gérer et valoriser ces nouvelles compétences qui feront l’entreprise de demain. Et pour ce faire, ils pourront compter sur la HR tech et des solutions adaptées aux transformations !