La crise du Coronavirus et ses conséquences financières désastreuses sur l’économie rabattent les cartes en entreprise : ces dernières semaines, il a été demandé aux salariés de certaines d’entre elles, y compris dans de grands groupes, d’entreprendre des actions de « solidarité ». Par exemple en « offrant », de façon contrainte, un certain nombre de jours de vacances. Sans parler de ces vacances posées en plein confinement et que les entreprises refusent de décaler, par crainte des retombées financières au moment de la reprise…

C’est un peu le monde à l’envers, alors que chaque année, les salariés attendent des augmentations de salaire, des primes, des avantages, c’est désormais à eux de donner à l’entreprise pour qu’elle survive. Et c’est une modification en profondeur du rapport entre le salarié et son environnement de travail. On peut même anticiper une profonde cassure psychologique. Parce que la rémunération, c’est quand même le nerf de la guerre pour le salarié, qui travaille en échange d’un salaire.

Alors comment continuer à attirer et fidéliser les talents, si l’aspect financier n’est plus un levier ? Comment maintenir un engagement, si le salarié perd ses acquis et perd en avantages ? C’est une question d’autant plus fondamentale que la motivation des employés est un puissant facteur de productivité. Et si augmenter la performance des salariés était déjà au cœur des préoccupations des entreprises, c’est un point qui va devenir vital pour rebondir après la crise.

C’est dans ce contexte que le 18ème palmarès des Great Place to Work français vient tout juste d’être publié. Et les démarches mises en œuvre par ces « entreprises où il fait bon vivre », en France comme à l’international peuvent être un véritable enseignement pour changer de paradigme et engager les salariés « autrement ». Certaines de ces tendances ressources humaines vont en effet probablement connaître un fort coup d’accélérateur avec la crise. Et aider à motiver les salariés malgré un salaire en berne.

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La Responsabilité Sociétale des Entreprises, les valeurs humaines au cœur du monde du travail ?

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Ces dernières semaines, une grande tendance a émergé dans la communication des entreprises. En effet, dans ce contexte de crise du Covid-19, on ne parle plus d’elles que pour les démarches qu’elles ont mises en place pour aider à gérer la crise. Si elles s’apprêtent à recevoir de fortes aides du gouvernement, elles mettent également la main à la pâte.

La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) était déjà devenue un fort enjeu RH ces dernières années, ainsi qu’un élément important des marques employeurs. Mais aujourd’hui, il s’agit de la seule manière pour certaines d’entre elles d’exister, que ce soit pour faire entendre leur voix ou pour continuer à produire.

Alors qu’elles sont totalement désorganisées dans leur activité, elles reportent leur énergie sur l’aide aux salariés, aux populations, aux soignants ou aux approvisionnements alimentaires. Par exemple, Accor a renoncé, en accord avec ses actionnaires, au versement de ses dividendes 2019. Avec la somme économisée, le groupe viendra en aide à ses salariés et franchisés dans le monde, particulièrement dans les pays émergents. En effet, avec le confinement, ce sont 66% de ses hôtels qui sont fermés. D’autres comme L’Oréal ou l’Occitane ont converti leurs chaînes de production pour fabriquer du gel hydroalcoolique, tandis que 90 fabricants textiles vont produire en masse des masques alternatifs.

L’enseignement de cet « effort national » partagé par les entreprises, c’est que la Responsabilité Sociétale des Entreprises pourra être à l’avenir non plus une composante mais une fondation de la culture d’entreprise. Rendre fiers les salariés des initiatives sociétales et environnementales de leur entreprise, c’est non seulement les engager durablement mais également développer un très fort sentiment d’appartenance.

Et dans cette crise se dessine également une évolution majeure : en choisissant de préserver les personnes en les confinant, au détriment de l’économie, on oublie le capitalisme pour remettre l’humain au cœur des valeurs.

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L’avènement du télétravail, un bon en avant dans la confiance employeurs-employés ?

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A ce jour, il est difficile d’évaluer l’impact du recours massif au télétravail durant le confinement sur le marché de l’emploi de demain. Il y a encore 3 mois, beaucoup de sociétés étaient frileuses à l’idée de mettre en place le système (la faute au culte français du présentéisme ?). Les sociétés qui favorisaient le nomadisme étaient jusque-là considérées comme innovantes ou précurseur. Mais la dure réalité qui a frappé le monde ces derniers mois a prouvé que c’était non seulement possible, mais également qu’une entreprise (ou tout du moins une partie d’entre elles) pouvait continuer à fonctionner sans la présence physique de ses salariés.

Que va-t-il se passer lorsque les employés reviendront sur leurs lieux de travail ? Vont-ils accepter un retour strict à leur poste ou vont-ils le subir comme un facteur de désengagement ? Vont-ils exiger à l’avenir une plus grande liberté de mouvement ? Ce n’est pas juste une présence physique. C’est aussi devenir le nouveau « héros » de sa vie professionnelle. Car dans un contexte où le management de proximité est physiquement absent dans son côté inspirant mais aussi dans son rôle de surveillance, de sanction, ou encore de formation, le salarié acquiert plus de pouvoir.

La responsabilisation et la confiance envers les équipes sont devenues ces dernières années un élément indissociable des politiques RH innovantes et impliquantes pour les salariés. C’est également une piste pour continuer à engager les salariés dans un contexte où l’attractivité de la rémunération va souffrir.

La capacité d’innovation des entreprises et des personnes, nouveau critère d’excellence ?

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Et les entreprises ont encore du mal à céder du pouvoir au salarié. Pourtant, le modèle des startups, qui font de l’autonomie un argument de recrutement pour attirer les meilleurs talents, a montré que ces derniers étaient prêts à baisser leur salaire pour acquérir un tel avantage. Depuis quelques années, les profils entrepreneurs sont devenus attractifs en entreprise. Certains grands groupes, d’ailleurs, ont monté des incubateurs pour favoriser la création de projets d’employés innovants. Et faut-il rappeler la manière dont les employés de Google occupent 20% de leur temps sur des « side projects », des projets personnels ? Et c’est également le signe d’une profonde transformation du marché du travail. Il y a 15 ans, une compétence technique était valable 30 ans. Aujourd’hui, elle doit être renouvelée au bout de 2 ans.

Les talents de demain, ce seront ceux qui sauront démontrer la plus grande agilité d’esprit et les meilleures facultés d’adaptations et d’innovation. Mais c’est vrai dans les 2 sens ! Aux Etats-Unis, Great Place To Work a défini un baromètre pour évaluer le potentiel d’innovation des entreprises. Et dans ces entreprises dites « accélérées », car elles s’adaptent rapidement aux disruptions, 91% des salariés répondants affirment se rendre au travail avec plaisir. Et 93% d’entre eux recommanderaient leur société pour y travailler.  On l’a vu, pendant la crise, certaines entreprises n’ont pas hésité à redéfinir leurs champs d’activité pour être utiles au plus grand nombre.  Nul doute que cette démarche d’adaptabilité va avoir un fort impact sur les futurs candidats au recrutement.

En effet, cette pandémie et la récession qui en découle, arrivées brutalement et de façon totalement inattendue, ont de fortes chances de créer un traumatisme collectif. Les capacités d’innovation, de souplesse et de renouvellement d’une entreprise, qui vont lui permettre de rester en vie et rebondir en situation « extrême », vont probablement devenir un critère de choix pour les futurs postulants.

Dans les mois, et probablement les années, qui vont suivre cette crise, les entreprises vont devoir prouver toute leur capacité de résilience. Elles vont devoir continuer à attirer et fidéliser les meilleurs potentiels pour survivre et redevenir performantes. Heureusement, ces dernières années, des politiques RH innovantes ont vu le jour et vont probablement être accélérées par la crise. Elles pourront aider à compenser les baisses dans les budgets salariaux.

Tout d’abord, c’est la mise en premier plan des valeurs humaines autour desquelles vont pouvoir converger salariés et entreprises.  Au-delà du domaine d’activité, qui jusque-là était un fort facteur d’attractivité, de nouveaux critères éthiques, sociétaux et environnementaux vont pouvoir dicter les choix des candidats. Ensuite, ce sont les valeurs de confiance et reconnaissance, qui sont capitales aux yeux des salariés mais que les entreprises ont souvent du mal à appliquer. Durant le confinement, elles y ont été forcées grâce au télétravail. Nul doute qu’il y aura un avant et un après dans ce domaine. Enfin, une entreprise innovante, c’est une entreprise qui survit aux crises car elle sait s’adapter. De même, un salarié autonome et agile d’esprit profitera bien plus à une société dans un contexte d’incertitude. Là encore, d’un côté comme de l’autre, le marché du travail devrait en tirer des conséquences.

Et pour continuer à engager les salariés malgré des salaires en berne, Stairwage vous accompagne pour mettre en place dans votre entreprise le salaire-à-la-demande. Via une application dédiée, il va permettre à vos employés de toucher, s’ils en ont besoin, une partie de leur salaire pour plus de bien-être financier. Et nul doute, dans ce contexte de crise, que la gestion de l’imprévu va devenir important pour les français !