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Le changement est pour beaucoup d’entre nous source de stress et d’anxiété. C’est le cas dans notre vie de tous les jours mais plus souvent encore au travail.

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État des lieux : les Français face au changement

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Dimension culturelle

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Culturellement, les Français sont réputés pour être plutôt fermés au changement. En réalité, c’est un peu plus complexe que ça. Il y a comme deux poids deux mesures lorsqu’il s’agit d’analyser les réactions des Français face au changement. En termes de politique et de mœurs, la France compte parmi les pays les plus ouverts au changement et aux évolutions. Lorsqu’on se penche sur les enjeux économiques et sociaux en revanche, les Français se montrent plus réticents que certains de nos voisins, anglo-saxons par exemple. Notre administration et nos bureaucraties sont réputées pour être engourdies par des règles et des processus lents et compliqués, paralysant ainsi toute l’organisation.

Des études montrent d’ailleurs que les Français font plus confiance aux individus, aux entrepreneurs et aux entreprises pour mener le changement qu’aux institutions comme les syndicats ou les partis politiques par exemple.[1] Aussi, loin d’être réfractaires au changement, les Français ont surtout développé une prudence et parfois méfiance, envers les institutions. Les entreprises et les managers en particulier se voient donc octroyés un nouveau rôle, celui de porter et d’accompagner le changement ainsi que de le rendre acceptable et plus encore, bénéfique pour tous.

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Dimension psychologique

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A l’échelle individuelle, la peur du changement est intimement liée à la peur de l’inconnu. Le cerveau humain a besoin de routine et de stabilité. La routine permet de libérer de l’espace et de l’énergie pour qu’il puisse traiter d’autres informations plus efficacement. C’est pourquoi, rien que de concevoir le changement bouleverse et inquiète. Le cerveau anticipe une perte de repère, l’émergence de l’inconnu et donc potentiellement le danger. Tous les voyants s’allument, on doit être aux aguets.

Pourtant, le changement n’attend pas toujours notre approbation pour advenir. La société change ; les gens, les pratiques et les mentalités évoluent, et ce, indépendamment de notre volonté. Aussi, résister au changement peut très vite devenir une perte de temps et d’énergie. A contrario, embrasser le changement peut s’avérer être, dans la vie personnelle, une très grande source de bonheur, et dans la vie professionnelle, de bien-être et de performance.

Ainsi, même si cette peur est naturelle et même rationnelle, elle ne doit pas paralyser. Elle est absolument indispensable, il ne s’agit donc non pas de la taire, mais plutôt de la conscientiser. Conscientiser ses peurs c’est identifier les zones d’ombres, les sources de questionnements. Ce temps d’analyse est absolument nécessaire pour faire des choix éclairés. Se présenter ouvert au changement est le meilleur moyen de se montrer réceptif aux opportunités qui peuvent se présenter.

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Accompagner le changement

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Kurt Lewin, psychologue américain, établit au début du 20ème siècle un modèle pour accompagner les individus dans le changement. Il décomposa le processus en trois étapes : la prise de conscience, la mise en mouvement et enfin la stabilisation de la nouvelle organisation. Ce processus devait être couplé avec des « leviers d’accompagnement » : la communication, la formation, le contrôle et enfin le suivi. Ainsi, la réussite dans le changement dépendait selon lui du niveau d’implication et d’engagement de la part des gestionnaires.

Bien que ce modèle puisse servir de base de réflexion, les récents changements structurels et la crise conjoncturelle de la Covid nous poussent à revoir notre copie et à s’interroger de nouveau sur les meilleurs moyens d’accompagner le changement et les personnes qu’il impacte. Il s’agit notamment de considérer les nouvelles attentes sociétales en termes d’organisation du travail. Avec la digitalisation et les restructurations des méthodes de travail, les besoins se tournent désormais vers plus d’intelligence collective, de collaboration et de méthodes dites « agiles ». En un mot, le travailleur recherche une plus grande flexibilité.

« 37 % des responsables des ressources humaines estiment que la culture d’apprentissage de leur organisation n’encourage pas adéquatement l’acquisition de nouvelles compétences par les employés. 55 % des responsables des ressources humaines croient que les leaders de leur organisation n’ont pas les outils nécessaires pour mener à bien les transformations organisationnelles requises[2] » La crise aura eu le mérite d’imposer des changements organisationnels et d’ouvrir certains travailleurs à de nouveaux horizons. Si les dirigeants ne se montrent pas à l’écoute des nouvelles aspirations, des tensions risquent de se créer rapidement.

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‍La digitalisation

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La digitalisation compte parmi les changements qui peuvent apporter une réelle liberté aux organisations et aux hommes qui y travaillent. Elle permet une libération et une circulation nouvelle de l’information, facilitant ainsi la communication, facteur clé dans la réussite des relations sociales et professionnelles. Certains chercheurs parlent même d’une révolution industrielle, qui réorganiserait le travail et les interactions entre les individus d’une nouvelle manière, offrant ainsi aux organisations une réelle opportunité d’améliorer leur fonctionnement. La digitalisation est libératrice au sens où elle allège les contraintes matérielles et administratives, permettant ainsi un fonctionnement plus rapide, simple, fluide, et par là flexible.

L’enjeu majeur derrière la digitalisation est d’impliquer toutes les parties prenantes afin de prendre en compte les difficultés et les capacités de chacune. Il s’agit notamment de faire en sorte que les salariés ne soient plus seulement utilisateurs des nouvelles technologies mais bien acteurs de celles-ci. C’est pourquoi il est essentiel de développer des modes de collaborations plus poussés ainsi que des capacités d’écoute et de dialogue plus efficaces. Alors, le changement pourra être appréhendé plus rapidement et sereinement par toutes les parties prenantes concernées. Une posture plus ouverte au changement est nécessaire, si l’on veut qu’il soit accepté par tous, et bénéfique pour tous.

Sources

Digitalisation et développement des activités d’une union de coopératives : vers un modèle d’organisation libérée ? Jean-Paul Méreaux, Jimmy Feige Dans Question(s) de management 2020/3 (n° 29), pages 95 à 103

Faut-il avoir peur du changement organisationnel ? Kevin J. Johnson, David Autissier, Article écrit en collaboration avec Emmanuelle Gril, Gestion 2020/2 (Vol. 45), pages 54 à 60

Libération - Les Français et le changement, par Alain Duhamel, publié le 5 septembre 2018

Les Echos - Et soudain, les Français aiment le changement, Erwan Nabat (directeur associé d'Alter&Go), Publié le 27 déc. 2017

[1] Erwan Nabat, Les Echos, Et soudain, les Français aiment le changement, 27/12/2017

[2] Kevin J. Johnson, David Autissier, Emmanuelle Gril Faut-il avoir peur du changement organisationnel ? Gestion 2020/2 (Vol. 45), pages 54 à 60