Présentez-vous en quelques mots 

Je suis Flaubert VUILLIER, j’ai 49 ans et un parcours de plus de 20 ans dans les RH. J’ai fait des études de droit et me suis lancé dans les RH en faisant un Boggle (un jeu que les moins de 20 ans ne peuvent pas connaître). J’ai été Responsable RH au Club Med puis Manager RH chez McDonald’s, et DRH du groupe Sushi Shop. J’ai créé il y a plus de deux ans La Manufacture RH en partant d’une conviction : la plus belle richesse d’une entreprise c’est son capital humain, ce que certains appellent le vivant de l’entreprise. La fonction la plus complexe c’est celle qui s’occupe de ce vivant : le ou la DRH ! J’aide donc ces DRH à atteindre leurs objectifs en recrutant toutes les fonctions RH de leur équipe et en coachant les Managers RH pour développer leur leadership.

Quels sont pour vous les prochains grands défis pour les DRH ? 

La liste est longue mais je pense à :

o   La faculté de faire travailler ensemble une communauté de salariés qui effectuent leur travail à distance. Ce qui fait la différence entre une équipe qui réussit et une autre c’est le projet commun, le sentiment d’y contribuer et d’apporter sa pierre à l’édifice. Ce sentiment peut être mis à mal lorsqu’on ne vit pas un quotidien commun et lorsqu’on ne se voit qu’en visio. Le DRH doit recréer ce sentiment de travail en commun.

o   La relation au travail et à l’entreprise est aussi un des enjeux de demain : comment le collaborateur vit son entreprise depuis qu’elle est arrivée au milieu de son salon. Le retour au bureau est très clivant, entre ceux qui sont pour et qui ont le sourire dans les bouchons le matin, et ceux qui ont pris un nouveau rythme et veulent éviter de revivre le bureau et ses à-côtés. Comment l’entreprise va gérer toutes ces spécificités ? La réponse passera par les DRH.

o   La gestion des états d’âmes des collaborateurs post crise avec des questions comme « quel sens je donne à ma carrière ? » « Quelle relation ai-je vraiment avec mon manager ? » « les valeurs prônées sont-elles vécues au quotidien ? » …

o   L’adaptation des ressources à la situation économique de l’entreprise, et plus globalement la communication à faire auprès de la communauté des salariés sur cette situation économique. La vie devrait reprendre et les questions vont être nombreuses, que ce soit de la part des représentants du personnel ou des collaborateurs directement. L’important sera dans les réponses qui vont être apportées, et les DRH ont un vrai rôle à jouer sur le sujet.  

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‍Le bien-être des collaborateurs est un élément central dans la réussite d’une entreprise, comment faire pour contribuer à l’améliorer ?

 Le bien-être au travail oui ! Mais il ne faut pas se tromper de sujet. Le vrai sujet c’est le bien-être dans le cadre de son travail et pour l’améliorer il faut travailler les sujets suivants :

o  La qualité du travail que la personne a le sentiment de faire

o  L’organisation dans laquelle elle réalise son travail

o  Les outils qui sont mis à sa disposition pour faire son travail

o  Les interactions qu’elle a avec les personnes qui l’entourent

o  Le développement de carrière des collaborateurs

En revanche je ne crois pas à la théorie du bonheur au travail, qui créé plus de frustrations qu’autre chose. Que le travail apporte de l’épanouissement oui, que les collaborateurs y cherchent du bonheur je n’irais pas jusque-là.

Force est de constater que la HR tech pousse à l'individualisation de la relation, à l'autonomisation des collaborateurs. Pensez-vous que cela va dans le bon sens ?

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Oui et non… Oui, si on le voit sous l’angle de l’empowerment, c’est-à-dire de la responsabilisation de chacun, qui est quelque chose de vertueux. Et certaines solutions ou outils permettent de travailler sur la communauté des collaborateurs et sur le fait de rapprocher les personnes et les compétences.

Non, car je ne crois pas aux outils magiques. L’homme est un animal social qui a besoin de relations humaines et on ne pourra jamais tout faire reposer sur les outils tech. L’être humain n’est pas toujours là où on l’attend et cette complexité ne peut pas être gérée que par des outils. La main de l’Homme et surtout sa voix ont encore de beaux jours devant eux en matière de RH et de management.

Pensez-vous que les acteurs RH sont prêts à apporter une amélioration à la mensualisation du salaire et à redonner aux collaborateurs plus de flexibilité ?

Les acteurs RH sont pragmatiques et ils savent adopter ce qui leur apporte une solution. J’ai travaillé avec des collaborateurs au Royaume-Uni. Ils avaient une paye hebdomadaire et cela m’a fait réfléchir. Pourquoi en effet, ne pas apporter cette souplesse et donner la possibilité au collaborateur d’avoir un accès direct et plus rapide au fruit de son travail ?! J’ai connu deux sociétés dans lesquelles les acomptes étaient un moyen de fonctionnement régulier pour les collaborateurs. Mais si ces acomptes apportent beaucoup aux collaborateurs, ils engendrent souvent une charge administrative, et toute solution qui préservera les bénéfices en supprimant les contraintes sera vite adoptée par les acteurs RH.

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