Chez Stairwage, les récentes déclarations de Gérald Darmanin, appelant à généraliser l’actionnariat salarié dans les entreprises, ne sont pas tombées dans l’oreille d’un sourd. En effet, nous croyons fermement que la rémunération de demain passera par des modèles différents. C’est pourquoi nous proposons le salaire à la demande. Ce système permet aux salariés de gagner en souplesse financière, en accédant au paiement d’une partie de leurs heures travaillées tout au long du mois.

Et alors que le pays se remet tout doucement au travail,dans une perspective de crise économique sans précédent, se pose une question d’attractivité pour les entreprises. Pour embaucher les talents qui les aideront à renouer avec la compétitivité, le montant du salaire est un atout.Mais dans ce contexte financièrement morose, il ne pourra être décisif.

C’est pourquoi inciter les entreprises à recourir à d’autres avantages de rémunération engageants, comme l’actionnariat salarié (et, bien sûr, en proposant les simplifications légales qui vont faciliter son recours) est un bond en avant dans les mentalités. On encourage les entreprises, et surtout les PME et les ETI qui misent tout sur le salaire, au détriment des autres avantages, à rétribuer différemment.

C’est l’occasion de revenir sur ces autres avantages et d’endresser un tour d’horizon. Parce qu’avec un budget en berne, les services Ressources Humaines auraient peut-être intérêt dans les mois à venir à leur redonner leur lettre de noblesse ?

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1. L’actionnariat salarié

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L’actionnariat salarié est l’une des différentes formes que peut revêtir l’épargne salariale. Il permet à l’entreprise d’associer ses salariés au capital social de l’entreprise. Ces derniers peuvent acquérir à moindre coût, en échange de certaines conditions d’ancienneté, des actions.

C’est-à-dire qu’un salarié actionnaire ne travaille plus pour « une » entreprise mais pour « son » entreprise. C’est dire l’engagement très fort des collaborateurs, qui détiennent une part de la société pour laquelle ils travaillent.  

Et en plus d’être tout particulièrement intéressés aux bénéfices de leur entreprise, ils obtiennent un droit de regard sur sa gouvernance. Ils ont voix au chapitre, dans le cadre des assemblées d’actionnaires, pour prendre part aux décisions et orientations stratégiques.

D’ailleurs, le bénéfice se fait dans les 2 sens. Outre le boost de motivation très fort des collaborateurs déjà évoqué, ouvrir plus largement le capital social des entreprises aux salariés a d’autres vertus. Comme le souligne la Fédération de l’Actionnariat Salarié dans l’un de ces derniers communiqués, les salariés ont épargné durant le confinement et faire d’eux les investisseurs qui aideront à la relance est une stratégie forte de différenciation RH.

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2. La rémunération variable

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Les rémunérations variables sont tout particulièrement en usage dans les métiers commerciaux, mais pas que puisqu’elles ne récompensent pas systématiquement les performances. Elles sont réputées motiver les collaborateurs en opérant le glissement d’une rémunération « à la tâche » à une rémunération « au résultat ».

Par exemple, il peut s’agir d’un commissionnement sur les ventes, de primes sur un objectif personnel et/ou collectif, d’une enveloppe budgétaire distribuée aux équipes en fonction d’un classement, des primes liées aux conditions de travail (primes de risques), des événements familiaux(naissance ou mariage…), etc.

Mais on peut également inclure dans cette catégoriel’intéressement sur les bénéfices de l’entreprise, qui est facultatif ou la participation, obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés.

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3. Les avantages en nature

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Plus aucun collaborateur ne s’étonne de recevoir des avantages en nature dans son package salarial, puisque certains d’entre eux ont depuis longtemps une obligation légale (remboursement du Pass Navigo,titres-restaurants, etc.).

Mais de nombreuses entreprises vont beaucoup plus loin et en proposent désormais pour attirer les talents et fidéliser leurs collaborateurs.Alors que la rémunération fixe est souvent confidentielle, les avantages en nature peuvent à l’inverse être exposés ouvertement dans les offres d’emplois de l’entreprise.

Ils permettent de donner une identité à la marque employeur et d’engager les nouvelles générations, qui accordent une grande importance à leur cadre de travail. Voitures de fonction, téléphone, abonnements à des clubs de sports, loisirs, cours de langue, mutuelle, prévoyance, etc. La liste est longue de ces avantages qui pourront potentiellement pousser un candidat à choisir une entreprise plutôt qu’une autre.

On avait déjà parlé des plans cafétérias belges, qui permettent à un salarié de choisir des avantages en nature parmi un package présélectionné. Ils permettent, sans augmentation du coût salarial, de motiver les collaborateurs en leur proposant des avantages qui collent au plus près à leurs besoins. Sil’encadrement légal en France ne permet pas de les transposer littéralement,ils restent néanmoins une piste intéressante dans leur principe pour les services RH.

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4. La formation et la gestion des carrières

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On y pense peu comme un avantage de rémunération mais c’est une erreur, car la formation et la montée en compétence des collaborateurs a un coût et les mentalités évoluent à grande vitesse à ce sujet.

On avait déjà vu que les salariés avaient largement profité de la période de confinement pour affiner leurs compétences personnelles… De nombreuses plateformes de cours en ligne ont été mises à leur disposition gratuitement pour acquérir de nouvelles connaissances. Et ce n’est pas nécessairement pour se perfectionner sur leur poste actuel mais bien pour gérer leurs besoins en compétences sur le long terme qu’ils y ont eu recours.

C’est-à-dire que l’on ne fait plus confiance à l’entreprise, qui n’accepte de financer des formations que si elles lui sont utiles, pour aider à gérer sa carrière. Et dans un monde du travail en constante mutation, où les compétences deviennent rapidement obsolètes, il est vrai que cela relève du bon sens !

La politique de gestion des compétences et des carrières,s’il ne l’est pas encore, doit donc devenir un avantage phare pour attirer les talents et engager les salariés.

Le système de rémunération fixe traditionnel a plus que jamais montré ses limites à l’orée de la crise économique sans précédent qui commence à toucher le monde. Pour remotiver les salariés, les services Ressources Humaines vont devoir faire preuve de souplesse et de créativité pour rabattre les cartes et se renouveler.

Et pour ce faire, la rémunération variable et les avantages vont être un argument décisif et une stratégie de marque employeur différenciante à exploiter.