Depuis le 24 juin, selon la nouvelle version du protocole national de déconfinement pour les entreprises publiée par le Ministère du Travail, le télétravail n’est plus la norme. Même s’il reste possible suivant les cas.

Pourtant, on n’a pas fini d’en parler, du télétravail !C’est résolument la petite révolution apportée par le confinement, qui aura eu comme bénéfice d’accélérer de façon significative la digitalisation en entreprise… Ou, à défaut, de pousser les services RH à sérieusement plancher sur la question.

Car il est certain que dans les mois qui viennent, la question va s’inviter dans le paysage pour tous les collaborateurs. C’est LE sujet RH post-covid et de nombreuses études et sondages ont fleuri à son sujet au cours du dernier mois.

L’occasion de dresser un baromètre complet et fiable des ressentis des collaborateurs d’une part et des services RH d’autre part, à l’aube d’entamer les discussions entre les partenaires sociaux pour revoir les modes de travail.

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Le télétravail très largement plébiscité

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En 2019, 30% des salariés avaient travaillé en télétravail, pour 47% d’entre eux pour une durée inférieure à une journée. Mais ça, c’était avant !

Suite à la crise, les cartes sont entièrement rebattues. Côté Ressources Humaines, 85% des DRH veulent développer et pérenniser le télétravail. 93% d’entre eux pensent que cela va bouleverser les pratiques managériales de leur entreprise tandis que parmi eux, 2 sondés sur 3 estiment qu’il va permettre un gain de productivité.

Côté collaborateurs, le constat est parfaitement similaire ! En effet, 85% d’entre eux souhaitent poursuivre l’expérience télétravail. Et ce notamment parce que pour 68% d’entre eux, il permet de mieux concilier vie privée et vie professionnelle.

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Qualité de Vie au Travail et nouvelle vie !

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Bien sûr, on sait déjà que le télétravail permet de s’éviter de longs trajets en transport. Qu’il facilite la vie au quotidien lorsqu’il s’agit d’amener le petit dernier à son entraînement de foot. Qu’il permet de gérer des imprévus, par exemple attendre la livraison d’une machine à laver.

Mais pas que. Les constatations vont beaucoup plus loin. Après le confinement, les collaborateurs commencent à rêver le travail autrement pour… vivre autrement.

Une enquête Cadremploi de juin 2020 pointe que les cadres, la tranche de population sondée, seraient prêts à 90% à s’éloigner de leur lieu de travail si leur entreprise leur permettait plusieurs jours de travail à distance par semaine. Ils sont également près de 70% à privilégier un rythme de 3 ou 4 jours par semaine en télétravail.

Là où le confinement a eu un impact fort sur les mentalités, c’est que près d’un cadre sur deux a entamé une réflexion sur son lieu d’habitation. Ils sont en quête d’un logement plus grand (53%), avec un extérieur (58%) et pour améliorer leur qualité de vie (84%).

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Des entreprises qui ont déjà pris le pli…

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Et pour le coup, des entreprises ont d’ores et déjà pris ces revendications très au sérieux.

PSA, l’exemple le plus médiatique, a annoncé dans son plan« Nouvelle Ere d’Agilité » que 80 000 de ses 200 000 salariés dans le monde passeraient au télétravail, à raison de 3,5 à 4 jours par semaine.

Et au-delà de la question de la Qualité de Vie au Travail pour le salarié, le bénéfice de cette démarche où le télétravail devient la norme est que… Les économies sur les coûts de l’immobilier d’entreprise vont être substantiels ! Moins de présentiel signifie moins de besoins en espace de travail et donc la possibilité de louer des locaux moins grands, moins chers. Et dans cette période de crise économique majeure, réduire les coûts est un enjeu de taille.

Pour la Start up Live Mentor, également, la fin du confinement n’a pas été synonyme de retour en entreprise. En effet, ils ont purement et simplement rendu les clés de leurs locaux devenus inutiles, avec comme but de pouvoir travailler littéralement… d’où ils voulaient. Même constat du côté de la start up Wizi, quia renoncé à ses locaux pour économiser près de 40 000 € par an.

Sans compter que pour les entreprises, qui ont parfois investi pour doter leurs salariés des moyens pour travailler à distance, il faut bien rentabiliser les sommes avancées…

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La question des RPS

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Mais au pays du télétravail, tout n’est pas rose, loin delà. Il y a également ces salariés mal à l’aise avec les outils numériques, qui ne disposent pas de bonnes conditions de travail à domicile ou bien qui ne savent plus donner sens à un travail qui s’effectue à distance.

Remettons les faits dans le contexte. En mars 2020, 41% des salariés passent en 100% télétravail (full remote). Mais pour 40% d’entre eux, c’est une nouveauté. Les changements ont été brutaux, sans anticipation et sans l’encadrement qui aurait été nécessaire.

Et le résultat c’est que deux mois plus tard, selon le baromètre Empreinte Humaine &Opinion Way de mai 2020, 42,5%d’entre eux se considèrent en détresse psychologique. Et ils sont même 17% à se percevoir en détresse psychologique élevée.

Et pour cause, à manque de préparation, manque de cadre et pour 53% des salariés interrogés, l’absence de règles nuit à leur pratique d’un mode de travail à distance.

39% d’entre eux soulignent également leur sentiment d’isolement et 60% leur crainte des « e-réunionites » amplifiées pendant le confinement. Pour eux, ces points sont sources de souffrance psychologique.

D’ailleurs, on a parlé ci-dessus de l’exemple de PSA, qui souhaite passer à une norme télétravail mais cette dernière ne convainc pas entièrement les collaborateurs. D’après un sondage de la CFDT de PSA réalisé auprès de 3 300 salariés, ils sont en effet 72% à ne pas vouloir travailler plus de 3 jours par semaine à distance.

Il reste donc des freins à la généralisation du télétravail en entreprise, qui doit prendre en compte les situations de profils individuels, en manque de compétences ou d’un cadre de vie propice au travail à distance. La question de l’étanchéité entre la vie professionnelle et la vie privée se pose également fortement.

L’absence de lien social entre les équipes reste également un sujet largement débattu. Au-delà des facteurs humains, c’est tout le processus d’idéation des projets, de la créativité de l’intelligence collective qui peine à éclore lorsque les équipes sont séparées.

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Revoir les systèmes managériaux

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Mais le passage au télétravail implique également d’introduire de nouvelles normes managériales.

Au système de hiérarchie pyramidal, privilégiant le présentéisme et le contrôle, va devoir se substituer un management plus souple, qui accorde confiance, autonomie et liberté au salarié.

C’est un travail pour les DRH et la direction, qui vont devoir revoir les modes managériaux et former les équipes en conséquence.

D’ailleurs, nombre d’entre eux ont pris heureusement le virage. Selon l’étude « Télétravail » Malakoff Humanis de juin 2020, 63% des salariés, estiment qu’au-delà d’une transition aux outils numériques, la période de confinement a donné lieu à une évolution encadrée dans les modes de travail.

Dans de nombreuses entreprises, de nouveaux protocoles pour le télétravail sont déjà à l’étude et prêts à être débattus avec les partenaires sociaux.

Pour conclure, on pourrait citer cette phrase d’Emmanuelle Germani, DRH de Kaporal qui parle au sujet du télétravail d’un« mouvement irréversible, inéluctable et qu’il vaut mieux accompagner plutôt que de subir ! ».

Et ça, les entreprises l’ont bien compris et sont déjà sur le pied de guerre pour s’adapter. La transition numérique a fait un bond historique au cours des 2 derniers mois, à charge pour les services Ressources Humaines d’en réduire au maximum l’impact négatif sur les salariés.

D’ailleurs, la question se discute également au sommet de l’Etat. En France, en Italie, en Espagne ou encore en Allemagne, des concertations sont lancées pour encadrer légalement le télétravail.

Les changements en profondeur des modes de travail que nous prévoyions pendant le confinement sont donc bel et bien engagés.