Pour piloter leur activité, les services ressources humaines n’ont pas eu d’autre choix que de se calquer sur les autres services de l’entreprise ! En créant des tableaux de bord, ils sont en mesure de définir la performance et le retour sur investissement des actions menées.

Et c’est une idée plutôt paradoxale. En effet, penser que l’on peut « mesurer le capital humain » est très contre-intuitif !

Et pourtant, il existe des dizaines d’indicateurs RH clés, qui permettent de suivre au plus près les préoccupations des services ressources humaines.

Et comme il y en a beaucoup, nous ne les évoquerons pas de façon exhaustive. En revanche, nous allons nous arrêter sur certains des sujets« chauds » des RH, qui font l’actualité.

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Les indicateurs clés de la formation

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On ne peut pas parler des indicateurs clés de la formation sans évoquer le plan de formation ! C’est en effet pour juger de la bonne exécution de ce dernier qu’ils sont déployés.

Le plan de formation décide non seulement du budget alloué pour une année, par collaborateur ou par équipe mais établit également les priorités : nouvelles compétences à transmettre aux équipes, formations obligatoires pour la sécurité ou la gestion des risques, renforcement de compétences, etc. Ces priorités sont idéalement définies par la Gestion Prévisionnelle des Compétences et des Emplois (GPEC).

-      Les indicateurs de volume et de coûts de formation : et le principal indicateur va être de juger du retour sur investissement des formations commanditées !

Il va donc s’agir, tout d’abord, de considérer le nombre de collaborateurs formés dans l’année, par services et par équipes, et les coûts induits. Suivant les besoins et les objectifs identifiés dans le plan de formation, ils pourront être répartis de façon équitable ou non selon les services.

Il est également indispensable de calculer le taux horaire de ces actions pédagogiques. En effet, il s’agit d’un coût supplémentaire « caché », puisqu’elles se substituent aux heures de travail.

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-      Les indicateurs de performance de formation : un objectif devra être attribué à chaque formation dans le cadre du plan annuel (acquérir une compétence, maîtriser des connaissances techniques, enrichir sa pratique, développer la cohérence d’équipe, etc.). Le collaborateur et son manager devront donc, main dans la main, attribuer une note de performance à l’action de formation. Selon qu’elle ait permis ou non d’atteindre cet objectif.

Ce suivi systématique de la performance des actions permet de réajuster et d’affiner, mieux choisir les compétences clés, revoir sa sélection de prestataires ou encore améliorer les modes de transmission des savoirs (e-learning, présentiel, blended learning, etc.)

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Les indicateurs clés de recrutement

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-      Les indicateurs de coût de recrutement : Les indicateurs clés de recrutement sont plutôt simples. D’une part, il convient d’estimer le coût du recrutement. Particulièrement si l’on a fait appel, pour trouver la perle rare, à un cabinet de recrutement externe.

Sans oublier, bien-sûr, d’estimer le coût d’intégration et de formation du nouvel arrivant.

-      Le taux de rétention des nouveaux collaborateurs : un bon recrutement, c’est un candidat qui va rester un certain temps dans l’entreprise. En effet, les mauvais castings coûtent cher et obligent à mettre plus souvent la main au porte-monnaie. Le taux de rétention est donc un indicateur de performance puissant et important pour juger de l’efficacité d’un recrutement.

-      Evolution du délai d’embauche : plus un recrutement s’étire dans le temps, et plus les coûts augmentent. Savoir combien de temps a duré la phase d’embauche et la comparer aux actions précédentes est donc également un indicateur de performance à prendre en considération.

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Les indicateurs de climat social

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Les services RH ont bien compris ces dernières années l’importance de tenir à jour un baromètre social annuel. D’ailleurs, nous avions déjà découvert quelques outils de la HR Tech permettant de les aider dans cette action.

Ce baromètre permet à la fois de mesurer le taux de satisfaction des collaborateurs mais également de juger de la pertinence des actions mises en place à leur égard. Il est établi à partir des réponses à un questionnaire, transmis aux salariés et répondu de façon anonyme. Les questions peuvent être d’ordre qualitatives, quantitatives ou bien un mélange des deux.

-      Taux d’absentéisme et rétention des salariés : pour juger de la satisfaction des collaborateurs, les services RH peuvent tout d’abord se fier au taux de turn-over et à la durée moyenne durant laquelle les salariés restent dans l’entreprise.

Il est également important de prendre en compte les arrêts maladies comme les absences, pour estimer la motivation et l’engagement des équipes.

-      Qualité de vie et bien-être au travail : il est vrai que la notion de bien-être au travail peut sembler difficile à mesurer ! Mais les questions du baromètre social permettent de contourner les obstacles et de juger de la pertinence des actions mises en place :

·      Evaluation des risques psychosociaux,

·      Satisfaction face au management,

·      Qualité de l’ambiance de travail,

·      Rémunération et avantages financiers,

·      Adéquation des matériels et outils,

·      Degré d’autonomie et efficacité personnelle et collective,

·      Mobilité et gestion des compétences et des carrières,

·      Egalité hommes-femmes,

·      Implication des équipes,

·      Satisfaction sur les méthodes de travail(télétravail ou présentiel par exemple),

·      Etc.

Les sujets sont nombreux lorsqu’il s’agit d’établir une cartographie complète de ce qui fait la QVT...

-      La Responsabilité Sociétale des Entreprises : la RSE, on en parle souvent car elle est au cœur des nouvelles politiques RH des entreprises. Pour autant, la pertinence des actions menées est là aussi difficile à évaluer ! Mais c’est là que le baromètre social entre en jeu, pour juger de leur résonnance au sein des équipes.

Il permet un retour non seulement sur les actes posés mais également sur la façon dont l’entreprise communique autour de ces actions.

Loin de l’idée reçue d’un capital humain impossible à quantifier et mesurer, les services RH ont à leur disposition des tableaux de bord sophistiqués pour évaluer leurs actions.

Et qui dit indicateur, dit possibilité de juger et d’améliorer. Ce n’est donc pas en vain que les ressources humaines s’astreignent à ce type d’exercice. D’ailleurs, c’est probablement ce suivi systématique qui a permis de faire évoluer les politiques RH.

Etre à l’écoute de la performance, c’est savoir entreprendre quand c’est nécessaire les actions correctrices qui s’imposent.

Et des sujets comme la Qualité de Vie au Travail, l’expérience collaborateur, la marque employeur ou la Responsabilité Sociétale des Entreprises ont très probablement été mis en avant et améliorés grâce à ces indicateurs !

Et nul doute qu’ils continueront à alimenter le réservoir d’innovation au sein des services RH…